Você já ouviu falar nos termos clima organizacional, satisfação no trabalho ou cultura organizacional? Tratam-se de três pilares que se relacionam na construção da cultura de engajamento de uma empresa, mas que, ao contrário do que muitos pensam, não devem ser confundidos.
Afinal, a partir da compreensão dos mesmos é possível mitigar aquelas reuniões constantes entre fundadores e gestores, que passam anos sem compreender a falta de engajamento de seus colaboradores.
Mas afinal, o que é a cultura de engajamento?
Uma pessoa engajada tem a capacidade de estar presente, focada e energizada, podendo até ir além daquilo que é esperado dela, uma vez que se sente parte de um propósito maior do que si mesma.
Sendo assim, a cultura de engajamento de uma empresa traduz seus esforços para manter os colaboradores comprometidos com os objetivos e valores organizacionais, motivados a contribuir para o sucesso da companhia com um senso aprimorado de seu próprio bem-estar.
Vale ressaltar que profissionais engajados entendem a missão da organização. Eles investem nela, até o ponto em que o objetivo da empresa e seus próprios estejam unidos.
Sobretudo, como dito anteriormente, para implementar a cultura do engajamento em seu negócio precisamos estabelecer três pilares dentro da cultura organizacional. Confira quais são eles:
Cultura
A cultura corresponde às suposições base compartilhadas pelos membros da organização. Ela se apresenta nos modos de perceber e agir dos colaboradores, além dos ambientes físicos e políticos da empresa.
Ou seja, este conceito afeta tanto aspectos concretos na empresa quanto as perspectivas sensoriais dos colaboradores, isto é, suas percepções do clima e aquilo que julgam sobre o que existe na empresa; em outras palavras, seu nível de satisfação. Falaremos sobre estes dois conceitos a seguir.
Clima
O papel do clima em uma cultura de engajamento é alinhar a mensagem da empresa com a percepção dos colaboradores, garantindo que não haja ruído no caminho entre elas.
É importante ter em mente que aquilo que os funcionários pensam sobre a organização se baseia em representações sobre como ela é e sobre o que existe nela. Dessa forma, estas representações não podem ser ilusórias ou deficitárias em comunicar seu objetivo.
Satisfação
Após checar a coerência entre os dois itens citados acima, o próximo passo é se certificar de que os colaboradores se sentem satisfeitos com o lugar onde trabalham.
O raciocínio sugerido no item anterior se aplica aqui mais uma vez: criar um ambiente satisfatório apenas aos olhos da empresa não é suficiente. É necessário satisfazer os seus colaboradores também.
Não esqueça de levar a opinião deles em consideração. Muitas vezes líderes e a Gestão de Pessoas podem tomar decisões de acordo com seu próprio modo de pensar negligenciando a visão dos outros membros organizacionais (propositalmente ou não).
O ciclo da Cultura de Engajamento
Para resumir estes conceitos e fixá-los de forma clara e objetiva, usarei uma situação como exemplo:
● Os colaboradores percebem que existem espaços para convivência na empresa, como uma cantina aberta a todos (isso é uma questão de clima);
● Os colaboradores julgam que a existência desses espaços é uma coisa boa e o espaço é agradável (isso é uma questão de satisfação);
● Os colaboradores acreditam que se relacionar com outras pessoas é uma questão fundamental para o sucesso da empresa (isso é uma questão de cultura).
Assim, podemos determinar que um pilar depende do outro para ser eficaz em sua implementação. Trata-se de um ciclo em que a cultura adota o valor das relações interpessoais e o torna palpável a partir da construção de espaços para que estes relacionamentos ocorram, então os colaboradores percebem a existência dos ambientes (clima) e, baseados nesta cultura, se sentem satisfeitos com a percepção de seu ambiente de trabalho.
Nada impede que a cultura passe por alterações ao decorrer dos anos a partir da iniciativa de novos colaboradores, além das influências do ambiente externo. Muito pelo contrário, o processo de mudança cultural é importante e necessário, visto que ele garante à organização a capacidade de se adaptar diante das mudanças do contexto e evoluir.
E o que faz o colaborador se engajar?
Os colaboradores, semelhantemente a todos nós, possuem um tempo limitado. Por isso, saber com clareza quais são as prioridades de sua empresa, unidade, setor, time e papel facilita a compreensão e atitude em investir tempo, energia e disposição naquilo que é comunicado e tratado como importante pela organização.
Só para ilustrar, de acordo com a maioria dos funcionários, “ir além” em termos de esforço na sua empresa, significa passar mais horas no trabalho. Ou seja, a percepção absorvida é de que o engajamento que “mostra serviço” possui mais importância. Entretanto, muitas vezes, o que a organização deseja é que seus colaboradores possam “ir além” inovando, por exemplo.
Como dar voz aos colaboradores?
Experimente integrá-los perguntando sobre quais tarefas e ações eles colocam mais tempo durante o dia, ou que tipo de atitudes, em suas percepções, a empresa mais reconhece. Sem dúvidas, estes insights fornecerão muito material para refletir. Em contrapartida, procure pensar sobre os seguintes pontos:
● Quais são as condições estruturais na organização? Suas políticas, normas, design, materiais, condições de trabalho, dimensionamento das equipes, organização funcional, etc.
● As estruturas da organização estão coerentes com sua estratégia? Elas estão coerentes com aquilo que se espera em termos de engajamento dos colaboradores?
Conclusão
Analisar os fatores de impacto na cultura de engajamento da empresa exige um olhar mais amplo para a organização como questões de processo seletivo, treinamentos e desenvolvimentos com foco nas lideranças e nos times, desenho de processos e definições estruturais, questões da organização, etc.
Por isso, é essencial ter em mente para o que os colaboradores da sua empresa estão sendo engajados. Lembre-se: o que confere ou deixa de conferir importância a algo em um negócio tem grande parte mediada pela Cultura Organizacional. Ou seja: não basta falar sobre um objetivo ou valor da organização, é necessário implementá-lo ativamente em sua cultura.
O primeiro passo primordial das lideranças para gerar melhoria organizacional é conhecer a cultura de seu empreendimento e fazer algo a respeito, quando necessário.
Foi com esta missão que nasceu a Strauss Consultoria: apoiar pequenas e médias empresas no alcance da sua alta performance, através da gestão de pessoas de forma descomplicada, trazendo uma linguagem simples, humana e inteligente.
Minha sólida experiência na área de Recursos Humanos há 16 anos, com especialização em Psicologia Organizacional, Gestão Estratégica de Pessoas e Coach Profissional e Pessoal me permite oferecer a melhor metodologia de gestão de pessoas atual com visão estruturada de todos os subsistemas.
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Até a próxima semana!
